İşçinin devamsızlığı sebebiyle işverenin derhal feshi de İş Kanunu'nun 25/II-g bendinde düzenlenmiştir. Bu durumda işverenin, devamsızlık sebebiyle fesih hakkını kullanırken kanunda düzenlenen 6 günlük süreye riayet etmesi gerektiği söylenebilir.
"İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi' derhal fesih nedenidir."
İşçinin 3 Gün İşe Gelmemesi, 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, İşçinin 3 Gün İşe Gelmemesi halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşçinin işveren tarafından işten çıkarılabilmesi çeşitli kurallara tabidir. Tazminatsız İşten Çıkarma Maddeleri 2023 arasında işçinin 7 günden fazla süreyle hapisle cezalandırılması ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemiş olması yer alır. İşçi arka arkaya 2 gün haklı bir nedeni olmadan işe gelmezse işten çıkarılabilir.
İşçinin devamsızlığı halinde 4857 sayılı İş Kanunun 25. Maddesinin II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri bendinin (g) alt bendine dayanılarak iş akdinin feshine karar verilmektedir. şeklinde düzenlenmiştir.
İlgili 37 soru bulundu
İşe gelmeme işverene fesih hakkı verir dedik. İşveren işe gelmeme nedeniyle fesih hakkını kullanmak istiyorsa bunu yazılı olarak yapmak ve işçiye tebliğ etmek zorundadır. İşçinin de savunmasını almalıdır. Bunlar gerçekleşmediği takdirde fesih geçersiz olur.
Burada hemen belirtmeliyiz ki işçinin 1 gün devamsızlığına karşılık 2 günlük ücretinin kesilmesi bir disiplin cezası değildir. Yasadan kaynaklanan bir hak kaybı sorunudur. Dolayısı ile sorunuzun yanıtı şu: İzin almaksızın habersiz ve mazeretsiz yapılan devamsızlık sebebiyle 2 günlük kesinti doğru bir uygulamadır.
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmelidir. İşverenin, işçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce, işçiyi işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir.
Personelin işe geç gelmesi, işyerine gittiği halde iş görmemesi halleri, devamsızlık niteliğini taşımaz. Devamsızlık nedeniyle fesih, haklı bir sebep olmaksızın bir ay içinde üç iş günü işe devam etmeyen personelin, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilmesidir.
İşçinin işverenden veya amirinden izin almaksızın ya da haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut da bir ayda 3 iş günü devamsızlık yapması halinde ise ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden derhal işine son verilebilir.
Yukarıda da belirttiğimiz gibi işçi kanunun 24. maddesinde sayılan hallerden biri sebebiyle iş akdini feshedecekse, herhangi bir bildirim süresini beklemeksizin derhal ve yazılı olarak işverene bildirmek sureti ile iş akdini feshedebilir ve işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.
Devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesi, işverence haklı olarak feshedilebilir. İş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedilmesi halinde ise işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İşçinin sözleşmesini haklı olarak sonlandırabileceği haller, İş Kanunu'muzun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi; sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyamayan hallerde ve son olarak zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bu süre yani ihbar süresi, işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir.
*İlk ihtarnamenin tebliğine rağmen işçi gelmezse, tavsiye olarak ikinci bir ihtarnamenin çekilmesi uygun olacaktır (hukuki bir zorunluluk değildir) İkinci ihtara rağmen işçi gelmezse iş veren devamsızlık nedeniyle iş akdini fesih edecektir.
Kural olarak iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak sonlandırılması yani işverenin işçiyi işten çıkartması halinde işçi tazminat hakkına sahip olmaktadır. Buna karşın bazı hallerde işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkartabilmektedir ve bu hallerde işçi tazminat alamayacaktır.
İşveren, bir işçiyi sebepsiz yere işten çıkaramaz. İş akdinin sonlandırılması için bir sebep sunulması gerekmektedir. Olur da sebep bulunamaz ve yine de işten çıkarılırsa tazminat hakları doğar. Ayrıca çalışan başvurup işe geri de dönebilir.
Sigortalı işten çıkış bildirgesi SGK'ya e-Sigorta kanalıyla dijital ortamda verilir. İşten çıkış bildirgesinde aşağıdaki bilgiler yer alır. Sosyal Güvenlik Sicil Numarası; TC vatandaşları için TCKN, yabancı uyruklular içinse Nüfus ve Vatandaşlık İşleri Genel Müdürlüğü tarafından verilen numara yazılır.
Buna göre; 10 yıl çalışmış bir kişi işten çıkarılırsa, alacağı kıdem tazminatı 153 bin 714 lira olacak. Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.
İhbar süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma süresi için 4 hafta olurken, ödenecek ücret de 1 aylık maaş oluyor. 1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışanlar için 6 hafta ve 1,5 aylık maaş, 3 yıldan fazla çalışma için ise 8 hafta yani 2 aylık maaş şeklinde ödeniyor.
Yargıtay kararlarına göre, işçi izin vermediği bir fazla çalışma yapmaya zorlanamamakta ve işçinin izninin bulunmadığı fazla çalışmayı yapmadığı gerekçesiyle işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi haksız fesih olarak kabul edilmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 46. Maddesine göre, işçinin mazeretsiz ve idareden izin almadan işe gelmemesi halinde hem gelmediği günün ücreti hem de hafta tatili ücreti kesilir.
3 Tutanak İşten Çıkarma
Nitekim ilgili mevzuatta da tutanak sayısına dair bir hüküm mevcut değildir. Somut olayın özelliklerine göre, işveren hiç tutanak tutmadan dahi işçiyi işten çıkarma hakkına sahip olabilir.
Çalışanlar, kendi istekleri dışında gelişen iş kazası, meslek hastalığı ve doğum gibi sağlık sorunları nedeniyle iş hayatından uzak kalabilirler. Geçici iş görememe olarak tanımlanan bu haller için işveren tarafından çalışanın maaşından yapılan kesinti, SGK'dan geri alınabilir.
Benzer sorularSıkça sorulan sorular
DuyuruReklam alanı
Popüler SorularSıkça sorulan sorular
© 2009-2024 Usta Yemek Tarifleri