Pinder ve Harlos (2001)'a göre; örgütsel sessizlik, çalışanların örgütsel koşullarına yönelik davranışsal, bilişsel ve duygusal değerlendirmelerini bu durumu değiştirebilme ve düzeltebilme yetkisine sahip yöneticilere karşı sözlü ya da yazılı ifade şeklinden sakınmasıdır.
Koruma Amaçlı (Örgüt Yararına/ Prososyal) Sessizlik
(2003: 1368) tarafından literatüre eklenen koruma amaçlı sessizlik (prosocial silence), işbirliği ile fedakârlık temelinde, örgüte veya örgüt içindeki diğer kişilere faydalı olmak amacıyla, işle ilgili bilgi, fikir ve görüşlerin saklı tutulmasıdır.
Örgütsel seslilik, çalışanların görüş, düşünce, fikir ve sahip olduğu bilgileri zorlama olmaksızın kendiliğinden örgütsel faaliyetlere katkı sunmak amacıyla ifade etmesidir.
Örgütsel sessizlik genel olarak tanımlanmıştır, kabullenici sessizlik, korumacı sessizlik, koruma amaçlı sessizlik şeklindedir ki, bu temalar örgütsel sessizliğin alt boyutlarına denk gelmektedir.
Sessizliğin ise tam tersi bir etkisi var. Beyindeki ve vücuttaki gerginliğin azalmasını sağlıyor. 'Heart' (Kalp) dergisinde yayımlanan bir araştırmaya göre, 2 dakikalık sessizliğin rahatlatıcı olarak bilinen müzikten bile fazla sakinleştirici etkisi var.
İlgili 16 soru bulundu
Sessizlik insanın kendi kendini dinlemesine olanak vererek yaratıcılığına yardımcı olur. Sözel iletişim ve sessiz kalmak birbirini tamamlamalıdır. İkisi de aynı ağırlıkta önem taşırlar.
Trappist rahipleri sessizlik yemini etmeseler de Aziz Benedikt'in kuralları gereği çok lüzumlu olmadıkça konuşmazlar. Gereksiz konuşmak ve gülmek, bir insanın ibadete yoğunlaşmasını engelleyeceğinden sessiz kalmayı tercih ederler.
Örgütsel sessizlik çok boyutlu bir yapıdır ve kabullenici (acquiescent), savunmacı (defensive) ve toplum yararına (prosocial) sessizlik olmak üzere üç türe ayrılmaktadır (Van Dyne vd., 2003).
Kişilerin konu ile ilgili görüşlerini örgütün ya da örgüt içindeki birilerinin yararını düşünerek sessiz kalma durumu da korumacı sessizlik olarak tarif edilmektedir (Şehitoğlu, 2010: 68).
Örgütsel değişime açık olma, çalışanların psikolojik ve davranışsal olarak değişimi uygulayabilecek düzeyde olması olarak tanımlanmaktadır (Weiner, Amick, Lee, 2008: 381).
Fırsatçı Sessizlik (Opportunistic Silence), iş ile alakalı fikirlerin, bilginin veya görüşlerin, diğerlerine zarar vermeyi göze alarak kendilerine avantaj sağlamak amacıyla stratejik olarak gizli tutulması olarak tanımlanmaktadır.
Örgütsel davranış, insan davranışlarını içinde yaşadığı çalışma ortamında inceler, ayrıca bireyin örgütten ne şekilde etkilenerek davranış değişikliği gösterdiğini inceler.
Örgütsel dedikodu, yönetildiğinde örgütsel bağlılığı artıran, şeffaf bir örgüt yaşamı sunan, örgüt yöneticilerine ve diğer işgörenlere karşı olumsuz kuşkuları ortadan kaldıran ve örgütü gelişme ve değişme yönünde şekillendirebilen bir iletişim türüdür (Usta vd., 2018).
Örgütsel güven, bir işgörenin, kurumun sağladığı desteğe ilişkin algıları, liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında duracağına olan inancı olarak ifade edilmektedir (Shockley-Zalabak vd., 2000).
İNFORMEL (BİÇİMSEL OLMAYAN) ORGANİZASYON YAPISI; KENDİLİĞİNDEN, DOĞAL OLARAK, BİLİNÇLİ BİR TASARIM OLMADAN ORTAYA ÇIKAN İLİŞKİLERİN İFADE ETTİĞİ YAPIDIR. İşler uzmanlaşmış işlere bölünmüştür. Görevler katı bir biçimde tanımlanmıştır. İletişim dikeydir.
Strateji örgütün dış çevresi ile iç çevresi arasındaki ilişkileri düzenleyen bir mekanizmadır. Strateji uzun vadelidir ve bu özelliği ile rutin karar ve işlemlerden ayrılır. Örgütün kaynaklarının uyum içerisinde yönetilmesini sağlayan strateji, alınacak kararlarda rehber özelliği taşır.
Ancak bu durum karşı tarafın bizden etkilenmesine yol açmaz. Aksine karşı taraf dinlenmediğini ve anlaşılmadığını hisseder. Oysaki susarak karşı tarafa tüm dikkatinizi vererek dinlerseniz o zaman karşı tarafı etkilersiniz ve kişi dinlendiğini, anlaşıldığını hisseder.
Örgütsel adalet; yöneticilerin örgüt ve çalışanlarla ilgili karar ve uygulamalarının, çalışanlar tarafından olumlu şekilde algılanması olarak da tanımlanabilmektedir (İçerli, 2010). Örgütsel adaletin bir başka tanımı ise çalışanların örgütteki dağıtım, işlem, işleyiş ve etkileşime ilişkin algısıdır.
Güç, başkalarının davranışlarını etkileyebilme yeteneğidir (Şimşek, 2009). Başka bir deyişle, bir bireyin başkalarını kendi istediği yönde davranışa sevk edebilme yeteneğidir. Dolayısıyla güç, ilişkisel bir kavramdır. Yani güç kavramı daima bireyler arasındaki ilişkileri ifade eder.
Morrow (1983: 491; Akt: Altunkaya, 2019) örgütsel aidiyeti; çalışanın örgütüne karşı geliştirmiş olduğu bağlılık duygusu, örgütün amaçlarına ulaşması için personelin üst düzey performans sergilemesi ve o örgütün bir üyesi olarak kalmaya devam etme isteği şeklinde tanımlamıştır.
Allen ve Meyer, örgütsel bağlılığın gerçekleşebilmesi için üç unsurun olması gerektiğinden bahsetmektedir; istek (duygusal bağlılık), ihtiyaç (devamlılık bağlılığı) ve zorunluluk (normatif bağlılık).
Budist bilgelerin ifadelerini yapılandırmak için kullandıkları bir stratejileri vardır. Büyük miktarda içsel dayanıklılık ve çözüm yaratmak üzere yıllardır birçok farklı kültür tarafından da kullanılan bir yöntemdir bu ve adı “Sessizlik Yemini” dir.
Sessizlik bize doğadaki seslerin farkına varmayı öğretir. Orman, nehir ve deniz kenarı, yüksek tepeler, hep yoğun enerjinin olduğu yerlerdir. Mümkün olduğunca buralarda vakit geçirin. Çeşit çeşit böceklerin, kuşların, rüzgarın, dalganın, akıntının sesinin sizde içsel olarak neler uyandıracağını görün.
Kur'ân-ı Kerîm'de, “Allah, kasıtsız olarak ağzınızdan çıkıveren yeminlerinizden (lağv yemininden) dolayı sizi sorumlu tutmaz.” (el-Mâide, 5/89) buyrularak bu tür yeminden dolayı keffâret gerekmediği bildirilmiştir. Ancak ağız alışkanlığıyla ikide bir yemin edenlerin bu kötü âdeti en kısa sürede bırakmaları gerekir.
· Sessiz insanlar genellikle zihinsel olarak derin düşünce dünyalarına sahiptirler. Herhangi bir konuda derinlemesine düşünmek, onların sırlarının temelini oluşturur. · Sessiz insanlar duygusal zekanın insanları ve duygularını anlama alanında kuvvetli bir beceriye sahiptirler.
Benzer sorularSıkça sorulan sorular
DuyuruReklam alanı
Popüler SorularSıkça sorulan sorular
© 2009-2024 Usta Yemek Tarifleri